Le nombre d’animaux de compagnie ne cesse d’augmenter, enrichissant la vie quotidienne des habitants. Pour garantir une cohabitation harmonieuse dans les espaces publics, notamment sur les trottoirs et dans les espaces verts et de loirirs, la ville de Malzéville encourage la responsabilité citoyenne des propriétaires d’animaux.
La présence d’animaux en milieu urbain est encadrée par diverses règles visant à garantir la sécurité, la propreté et le bien-être des habitants ainsi que des animaux eux-mêmes.
Plusieurs règles principales s’appliquent.
Identification et vaccination
L’identification par puce électronique est obligatoire pour les chiens et chats. La vaccination contre la rage est également obligatoire pour les chiens (article L212-10 du code rural).
Tenue en laisse et muselière
Dans les lieux publics, les chiens doivent être tenus en laisse. Pour les chiens de catégorie 1 (chiens d’attaque) et 2 (chiens de garde et de défense), le port de la muselière est obligatoire, ainsi que la tenue en laisse par une personne majeure (article L211-15 du code rural).
Accès aux espaces publics
Parcs et jardins : l’accès au parc de La Douëra est interdit aux animaux par arrêté municipal.
Transports en commun : les animaux sont interdits dans le réseau Stan, sauf les chiens guides pour personnes malvoyantes et chiens d’assistance, ainsi que les animaux de petite taille placés dans un panier.
Propreté et déjections
Les propriétaires de chiens doivent ramasser les déjections de leurs animaux sur la voie publique. Le non-respect de cette règle peut entraîner une amende de 135 € (Article R634-2 du code pénal).
Nuisances sonores et comportements
Les aboiements répétés et prolongés peuvent être considérés comme du tapage et sont passibles d’amende. Les propriétaires doivent veiller à ce que leur animal ne trouble pas la tranquillité du voisinage.
Les animaux doivent être sous le contrôle de leur propriétaire pour éviter tout comportement agressif ou dangereux.
Ces règles visent à assurer une cohabitation harmonieuse entre les animaux et les habitants en milieu urbain, tout en garantissant le bien-être animal et la sécurité publique.
Chiens de catégories particulières
La loi n° 2008-582 du 20 juin 2008 renforce les mesures de prévention et de protection des personnes contre les chiens dangereux.
Un permis de détention est désormais obligatoire pour détenir un chien catégorisé (1et2). Le permis de détention est soit provisoire pour les chiens âgés de moins d’un an, soit définitif pour les chiens âgés de plus d’un an. Il convient de remplir le formulaire que l’on peut trouver sur internet (cerfa 13996*01) pour les chiens catégorisés de plus de huit mois. La délivrance du permis relève du maire du lieu de résidence du propriétaire ou détenteur de l’animal.
Congé ou temps partiel pour création ou reprise d’entreprise
Vérifié le 31/01/2022 – Direction de l’information légale et administrative (Première ministre)
Départ en congé
Temps partiel
Le salarié qui envisage de créer ou reprendre une entreprise a la possibilité de prendre, sous conditions, un congé à temps plein ou à temps partiel pour réaliser son projet.
Le salarié doit avoir 24 mois d’ancienneté, consécutifs ou non, dans l’entreprise.
Le salarié choisit la durée du congé qu’il souhaite en respectant la durée maximale du congé fixée par convention collective ou accord collectif d’entreprise.
En l’absence de convention collective ou accord, la durée maximale ne peut pas dépasser 1 an et est renouvelable 1 année supplémentaire.
Le salarié informe l’employeur de la date à laquelle il souhaite partir en congé pour création ou reprise d’entreprise et de la durée envisagée de ce congé.
Les conditions et délais d’information sont déterminés par convention collective ou accord collectif d’entreprise.
Le salarié précise l’activité de l’entreprise qu’il prévoit de créer ou de reprendre.
Le salarié adresse sa demande à son employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple).
Sa demande doit être adressée à l’employeur au moins 2 mois avant la date de départ en congé envisagée.
L’employeur informe le salarié soit de son accord sur la date de départ choisie par le salarié, soit du report de cette date, soit du refus de lui accorder le congé.
Accord de l’employeur
Report du départ en congé
Refus d’accorder le congé
L’employeur informe le salarié de son accord sur la date de départ choisie du congé pour création ou reprise d’entreprise par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse.
En l’absence de réponse de l’employeur, dans un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande, l’accord est considéré comme acquis.
L’employeur peut reporter le départ en congé pour limiter le nombre d’absences simultanées dans l’entreprise.
Le congé peut également être reporté par l’employeur s’il estime qu’il aura des conséquences préjudiciables sur la bonne marche de l’entreprise.
L’employeur peut reporter le départ en congé pendant 6 mois au maximum à compter de la date de la demande du salarié.
Il informe le salarié du report de la date de départ choisie, par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse.
L’employeur peut refuser d’accorder le congé dans l’un des cas suivants :
Le salarié ne remplit pas les conditions ouvrant droit au congé (ancienneté insuffisante, demande de départ en congé dans un délai trop court…)
L’employeur estime, après avis du comité social et économique (CSE), que le départ en congé aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise
Le salarié demande ce congé moins de 3 ans après une précédente création ou reprise d’entreprise
Le refus de l’employeur d’accorder le congé pour création ou reprise d’entreprise est signalé au salarié.
Le salarié peut contester le refus de l’employeur dans les 15 jours à compter de la réception du refus, auprès du conseil de prud’hommes.
L’employeur peut refuser d’accorder le congé si le salarié ne remplit pas les conditions y ouvrant droit (ancienneté insuffisante, demande de départ en congé dans un délai trop court…)
Le refus de l’employeur d’accorder le congé pour création ou reprise d’entreprise est signalé au salarié
Le salarié peut contester le refus de l’employeur dans les 15 jours à compter de la réception du refus auprès du conseil de prud’hommes.
Le congé pour création ou reprise d’entreprise n’est pas rémunéré.
Le salarié qui prend un congé pour création ou reprise d’entreprise peut demander un report des jours de congés payés annuels qui lui sont dus.
Les modalités de ce report sont fixées par convention ou accord collectif d’entreprise.
En l’absence de convention ou d’accord applicable, les congés payés annuels du salarié peuvent être reportés, sur sa demande, sur 6 ans au maximum. Une indemnité compensatrice correspondant au total des jours de congés cumulés sera versée au salarié lors du départ en congé pour création ou reprise d’entreprise.
Si le salarié souhaite revenir dans l’entreprise
Si le salarié souhaite rompre son contrat de travail
Le salarié doit informer l’employeur de sa décision d’être réemployé, par tout moyen permettant de justifier de la date de la réception, lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple.
Le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire dans l’entreprise.
Il perçoit une rémunération au moins équivalente à celle qu’il percevait au moment du départ en congé.
Le salarié a le droit de bénéficier, si besoin, d’une réadaptation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant la fin du congé.
Le salarié doit informer l’employeur de sa décision de rompre le contrat de travail, par tout moyen permettant de justifier de la date de la réception (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple).
En l’absence de convention ou d’accord applicable, le salarié adresse sa demande de prolongation à l’employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple).
Sa demande est adressée à l’employeur au moins 2 mois avant la date du terme du congé en cours.
Le salarié qui envisage de créer ou reprendre une entreprise a la possibilité de travailler à temps partiel, sous conditions, pour réaliser son projet. Si le salarié continue de travailler à temps partiel, il est rémunéré en proportion du temps de travail effectué dans l’entreprise.
Le salarié peut bénéficier d’une période de travail à temps partiel pour création ou reprise d’entreprise.
Le salarié doit avoir 24 mois d’ancienneté, consécutifs ou non, dans l’entreprise ou dans les autres entreprises du groupe.
Le salarié qui exerce des responsabilités de direction au sein de l’entreprise peut également bénéficier d’une période de travail à temps partiel pour création ou reprise d’entreprise.
L’ancienneté est prise en compte à partir de la date de début du temps partiel.
Le salarié choisit la durée du congé qu’il souhaite :
Soit la durée maximale du congé est fixée par convention ou accord collectif d’entreprise
Soit, en l’absence convention ou accord, la durée maximale ne peut pas dépasser 1 an et est renouvelable 1 année supplémentaire
Le salarié fournit les informations suivantes à l’employeur :
Date de début de la période de travail à temps partiel
Amplitude de la réduction souhaitée de son temps de travail
Durée envisagée du temps partiel
Les conditions et délais d’information sont déterminés par convention ou accord collectif d’entreprise.
Le salarié précise l’activité de l’entreprise qu’il prévoit de créer ou de reprendre.
En l’absence de convention ou d’accord applicable, le salarié adresse sa demande à son employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de demande de temps partiel (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple).
Sa demande est adressée à l’employeur au moins 2 mois avant la date envisagée du début du temps partiel.
L’employeur informe le salarié soit de son accord sur la date de départ choisie par le salarié, soit du report de cette date, soit du refus de lui accorder le congé.
Accord de l’employeur
Report du passage à temps partiel
Refus d’accorder le temps partiel
L’employeur informe le salarié de son accord sur la date du passage à temps partiel, par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse.
En l’absence de réponse de l’employeur, dans un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande, l’accord de l’employeur est considéré comme acquis.
L’employeur peut reporter le passage à temps partiel pour limiter le nombre d’absences simultanées dans l’entreprise.
Le passage à temps partiel peut également être reporté par l’employeur s’il estime qu’il aura des conséquences préjudiciables sur la bonne marche de l’entreprise.
L’employeur peut reporter le passage à temps partiel pendant 6 mois au maximum à compter de la date de la demande du salarié.
Il informe le salarié du report de la date de départ choisie, par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse.
L’employeur peut refuser d’accorder le passage à temps partiel dans l’un des cas suivants :
Le salarié ne remplit pas les conditions ouvrant droit au temps partiel (ancienneté insuffisante, demande dans un délai trop court…)
L’employeur estime, après avis du comité social et économique (CSE), que le passage à temps partiel aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise
Le salarié demande ce congé moins de 3 ans après une précédente création ou reprise d’entreprise ou après le début de l’exercice de précédentes responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante (JEI)
Le refus de l’employeur d’accorder le temps partiel pour création ou reprise d’entreprise est notifié au salarié par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse.
Le salarié peut contester le refus de l’employeur dans les 15 jours à compter de la réception de la notification du refus, auprès du conseil de prud’hommes.
L’employeur peut refuser d’accorder le passage à temps partiel si le salarié ne remplit pas les conditions y ouvrant droit (ancienneté insuffisante, demande dans un délai trop court…).
Le refus de l’employeur d’accorder le temps partiel pour création ou reprise d’entreprise est notifié au salarié par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse.
Le salarié peut contester le refus de l’employeur dans les 15 jours à compter de la notification, auprès du conseil de prud’hommes.
Lors du passage à temps partiel, un avenant au contrat de travail fixe la durée de cette période.
Toute prolongation de la période de travail à temps partiel, à la demande du salarié, donne lieu à la signature d’un nouvel avenant.
Le salarié doit informer l’employeur de sa décision par tout moyen permettant de justifier de la date de la réception, lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple.
Il l’informe au moins 3 mois avant la date de fin du temps partiel.
Le salarié retrouve son emploi à temps plein, assorti d’une rémunération au moins équivalente à celle qu’il percevait avant le passage à temps partiel.
Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé à temps plein avant le terme du temps partiel.
Le salarié doit informer l’employeur de sa décision de rompre le contrat de travail, par tout moyen permettant de justifier de la date de la réception (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple).
Il l’informe au moins 3 mois avant la date de fin du temps partiel.
Le contrat de travail est rompu dans le respect des conditions prévues par le contrat de travail.
Le salarié peut demander à bénéficier d’une prolongation de son temps partiel pour création ou reprise d’entreprise.
En l’absence de convention collective ou d’accord applicable, le salarié adresse sa demande de prolongation à l’employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de demande de temps partiel (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple).
Sa demande est adressée à l’employeur au moins 2 mois avant la date du terme du temps partiel en cours.
Conditions, durée, demande du salarié, réponse de l’employeur, situation du salarié, au terme du congé ou du temps partiel (champ de la négociation collective))
